近期在玩模拟医院经营的游戏"双点医院"中，使用一种策略，早期重视口碑扩展中期维持盈利赚钱，解锁新区域后慢慢放弃旧院区。在现实中，一些机构面临类型的发展曲线，早期经营者坚持初心，花费大量心思与努力，树立区域口碑，但经过一段时间，慢慢下滑，渐渐被淡忘，甚至慢慢病入膏肓，处于“植物人“，没有重大失误，甚至一直在努力发展中……
精细化管理，严格抓绩效考核
提起管理，总会让人想起绩效考核，但做好很不容易，尤其是打着精细化管理的名头，稍有不慎将与目标背道而驰，做的越多错的越多，干活人员总被考（fa）核（kuan）。精细化KPI定制时，人们常常，简单使用考核易导致一线人员、高技能人员绩效下降，变相鼓励规避一些需要经验、复杂的业务。考核上的不合理极易士气下降，工作责任心不足，间接医疗服务质量下降，医疗纠纷上升。
忙忙碌碌，一片繁荣
工作最怕每个人都表现的忙忙的，看似很勤奋努力，但不出成绩。“一将无能，累死三军”，出工不出力，使用战术的勤奋掩饰战略上的懒惰甚至错误。最要命的是别（chu）出（sou）心（zhi）裁（yi）的主管，想出的点子大多不接地气，甚至为迎合上级，不断折腾下面干活人，繁忙的代价就是造成巨大人力及资源浪费。
安排亲信担任医院管理岗
对于一家医院而言，院长的重要性众所周知。常言道，一个好汉三个帮。如果空降院长带领得力助手快速落地，稳定局面，可谓举贤不避亲，前提是举“贤”。可要是选择一群草包，那就成任人唯亲，带坏风气，原先骨干要么站队要么走人，风气一旦坏了，医院就快废了。
高薪聘请大咖，外来和尚念经
医院发展离不开名医，很多民营医院想要立足下去，就必须打造“名医团队”，使用高薪聘请的方式，吸引专家加盟，只是一味靠高薪挖人，效果如同饮鸩止渴。某院打出“百万年薪”招募行业大咖，结果院长招来之前工作城市一堆年龄较大的专家，许予高薪及科主任职务，在中心城市医疗资源富裕竞争激烈的环境，效果往往差强人意，对就诊量、科室发展影响十分有限。此外，原先科室骨干眼见晋升无门，心里落差较大，一些喜欢溜须的快速攀升，导致科室内部矛盾不断。
人员流失严重，陷入“死海效应“
随着一些高年资的技术岗位人员被迫离职或被其他医院挖走，科室中有能力的渐渐人员出走，一些新人也存在待不久的局面，通常在科室内无法立足未满三个月试用期直接退出，陷入“死海效应”困局。对于一般医护人员，薪资待遇相对平均水平较低，难以吸引甚至留住人员，人员短缺，人员培养难，也不愿培养。大量使用实习生，但实习生一旦获取足够经验或资质，就会选择更好的发展空间，医院成为培养基地，拿着患者的信任成为实习生的试验田。
重视宣传包装，忽视学科建设
医院核心是医疗水平与质量，直接体现在学科建设上，学科建设不是一朝一夕，需长期积累发展而来，不会通过给科室引进一个大咖能搞定，也无法通过打鸡血方式做到本质提升。在如今各家医院重视学科建设新趋势下，不是一个人单打独斗的，如果没有形成学科团队，单凭一个专家，其他人没有配合也基本是枉然，无法兼顾门诊、手术、科研、教学等方面。
除了搞钱，没有人为医院发展负责
企业发展靠制度，组织文化建设。对于肩负社会责任的医疗行业，仅考虑经济利益，必将会被社会抛弃。医院的管理混乱、无心发展，员工没有归宿感，企业文化大家都不认可，自然无法形成合力推动医院的建设，就只剩下一门心思搞钱，迟早是要关门大吉的。
经营是门艺术，不同的人员操刀，效果云泥之别，一些看似有效的决定，可能在不经意间就断送了发展前景，甚至断送基业。对于医疗行业，更应具有敬畏之心，打好根基，一步步砥砺前行
注： 以上仅是瞎想，请勿对号入座。