近期听到一个人力方面的案例，甲方遇到难题，咨询师思考两天，给出一个“高级”方案，物色一位“三高一低不相干”人员，如愿解决甲方困境，初听对人力咨询师甚是佩服。
案例介绍
甲方为某地一家公立三甲医院，在当地有一定的影响力，医院中一位副院长，由于某些原因，意外提前三年离休，打破了原先的人事安排。原计划退休后才会被考虑的两名业务科室主任，能力均比较强，在医院中都有一定影响。在院高层谈话中，两位均表示对空缺职位抱有很强的意愿，由于两人处于不同科室，如另一人上位，担心对本科室发展不利，明确表示则离职，出任本地新建规模较大的民营医院担任学科带头人。医院方面高层对此难以决策，处理不妥还存在两者均离开的风险，极易让医院陷入不利局面。因此，院方选择求助于人力资源咨询师。
人力资源咨询分析后，甲方需要的是两个科主任不能有一方离职，且需要填补副院长的空职。经思考，不能从两人中选，那就只能从外面找一个“合适”人选，且要让原先两人“服气”。提出此人的要求：“三高一低不相干”，具体就是高年资、高头衔、高职位，控制欲望低，非两科主任相同的医学学科。最终从某地市医院找到一名人选，顺利入职，两名科主任短期内也没有离职。
案例分析
从操作上看，是成功的，满足甲方的需求，没有发生担心的人员离职情况。新入职的副院长由于初来乍到，对两个科主任也非常倚重，大家也均和谐相处。两名科主任，之前也没有想到能有机会上升一步，如今也就当机会没有发生过，也是踏实工作，多方均比较满意，等待副院长离职后，依然有机会。对于甲方担心的事，至少要在几年后才可能会遇到，至于以后，或许不会遇上，毕竟存在变数。一切都那么合适。
对于看似完美的方案，从某种程度上，也就两名科主任略有些“吃亏”，意外的快速发展的机会被外来的“和尚”抢走了，虽然与原先的三年后的机会相比，没有发生变化，但毕竟现实的机会还是难免让人心中不起波澜，三年之后，或许还有其他变数，未必有机会发展。对于医院而言，看似留下两位得力的“骨干”，没有损失，引进的人员还有一定声望，对医院发展“有百利而无一害”，从另一个角度看，医院用“高位”引进一名“和事佬”人才，错过了引入更高层次人才的机会，对学科发展是有一定影响，至少不是最强选择。
通过“外来和尚”来填补副院长职位，解决了短期的人力资源冲突。从组织发展的角度，这种选择有其合理性。外部高层领导可以通过其丰富的经验和较高的职衔，迅速树立威信，同时避免院内的利益冲突。两位科主任的心理预期未必完全得到满足。在短期内，他们的工作环境得到了稳定，但长远来看，他们对未来晋升的期待可能被推迟，这可能导致一定的职业倦怠和忠诚度下降。在短期内有助于稳定局面，但从学科发展的角度看，错过了引入更高层次人才的机会。长远来看，这可能影响医院在某些领域的学术发展和创新能力。
后续
两年后，原先的两名科主任，一人借调并提升到卫健委，另一让仍然在医院，但已无欲无求。回头再看那次人力资源安排，也注定后续结果，如不是引进“人才”，是否发展更好更加感恩医院的栽培。
小结
从短期看，该方案无疑是成功的，但从长远来看，其影响还需要进一步评估。医院在决策时需要考虑更多的因素，如员工的忠诚度、职业发展通道的透明度、学科的持续发展等，以确保整体利益最大化。
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